Şirketinizin kurum içi tacizi nasıl ele aldığını neden yeniden düşünmelisiniz?

Emily Greer’in oyun dağıtım platformu Kongregate’in başına geçtiği uzun oyun kariyerinde, yalnızca işin değeri hakkında değil, işin yapıldığı ortam hakkında düşünmek için çok zamanı oldu. GDC Yaz konuşmasında (Greer’in slaytları burada mevcuttur), Greer oyun endüstrisi hakkında son zamanlarda duyduğumuz taciz ve istismar hikayelerinin çoğunu oyun liderliği merceğinden ele almayı seçti. Greer Double Loop Games’i kurmak için ayrılmadan önce Kongregate’in personeli 120 çalışanla zirveye ulaştı. Greer’in konuşması daha saygılı alanlar inşa etmek isteyen geliştiriciler için bir rehber görevi görse de, geliştiriciler Greer’in konuşmasının başlarında yaptığı belirli bir noktayı not etmelidir. Şu anda, Amerika Birleşik Devletleri’ndeki çoğu şirket, tacizin önlenmesine bireysel davranışları denetlemenin bir alıştırması olarak bakmak üzere eğitilmiştir. Ama bu biraz yanlış hizalanmış bir hedef. Bireysel davranış, teşvik yapıları aracılığıyla yönetilir, ancak kişinin iş arkadaşlarını suistimal etmeye yönelik teşvik yapıları, şirket davranış kurallarının ötesine geçtiğinde ne olur? Bu noktayı açıklamak için Greer, GDC 2009’da bir akşam yemeği sırasında Kongregate’in ilk günlerinden bir hikaye aktardı. O sırada yükselen bir sosyal oyun şirketinden bir yöneticiyle konuşurken, yöneticinin tonu konuşmanın ortasında büyük ölçüde değişti. “Dili aniden cinsel bir hal aldı,” diye açıkladı. Greer, yöneticinin yaptığı müstehcen bir jest taklidi yaparak, “‘Evlenmek zorunda değiliz, bu anlaşmayı tek gecelik bir ilişki yapabiliriz…’ idi. “Gerçekten şaşırdım. Burada neler oluyordu? Dağıtım anlaşması için onunla seks yapmamı mı istiyor?” Söz verdiğim gibi, liderlerin istismarı ve tacizi nasıl önleyebileceğine dair sunumumdan slaytlar burada.https://t.co/hpf3eNmW6r — Emily Greer (@EmilyG) 6 Ağustos 2020 Greer yanlış bir şey yapmadığını bilse de Akşam yemeğinin tüm güzel duyguları, bu rastgele yöneticinin saçma yorumları karşısında uçup gitmişti. Ama yine de neden potansiyel olarak kazançlı bir anlaşma yaptığını anlayamıyordu. Biraz düşündükten sonra, yöneticinin neden bu şekilde konuştuğuna dair bir sonuca vardı: taciz sadece bazen seksle ilgilidir, ama her zaman güçle ilgilidir. Bu yönetici, hızlı bir acele adına karlı bir anlaşmayı çöpe atmış olsa bile, Greer, etkileşimin güç dinamiklerinin o yöneticiye nasıl bir kontrol hissi verdiğinden dolayı muhtemelen buna değdiğini düşündü. İş hiyerarşilerinde (Ubisoft’ta yakın zamanda ortaya çıkan iddia edilen davranış gibi), bu kontrol duygusu “geleneksel gagalama düzenini” güçlendirmeye yardımcı olur. Bu analiz, Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’ndan alınan verilerle örtüşüyor. EEOC, tacizin işyerinde alabileceği, ırk, yaş, engellilik, deneyim ve daha fazlasını hedefleyebilecek bir dizi biçim belirledi. Bu tür tacizlerin, belirli özelliklere sahip bir dizi işyerinde meydana gelmesi muhtemeldir. Bu özellikler arasında homojen veya genç bir iş gücü, “yüksek değerli” çalışanlara sahip iş gücü, müşteri hizmetlerine/memnuniyetine dayanan iş yerleri, oyun şirketlerini bir T’ye tanımlayan tüm örnekler vardı. Hepsini özetlemek gerekirse, Greer, çoğu modern şirketin, Taciz karşıtı politikalarında, yasa dışı davranışlar için cezalandırmaya odaklanıyorlar. Ancak yasa dışı davranışa giden yolda, iş arkadaşlarınıza çıkma teklif etmek, “ironik” ırkçı şakalar yapmak ve hatta sadece aşağılamalarla alay etmek gibi bir dizi başka toksik davranışla karşılaşırsınız. Greer, “Şirketler uzun süredir yalnızca yasa dışı tacizi ortadan kaldırmaya odaklandı… ancak güvenli bir ortam yaratmak için, daha incelikli davranışlar da dahil olmak üzere tüm bu yelpazeyle uğraşmanız gerekiyor” dedi. “Bunu yarım yamalak yapamazsınız. Kültürünüz, beklendiği zaman söylediklerinizle değil, uygunsuz olduğunda ne yapmayı seçtiğinizle tanımlanır.” İş yerinizin taciz hakkında nasıl düşündüğünü yeniden düzenleyerek – gizlenen yırtıcılardan daha az ve şirketinizin gücü nasıl teşvik ettiği ve ödüllendirdiği hakkında daha fazla bilgi vererek, işyerinizi daha güvenli hale getirebilir ve çalışanlarınızın sağlığını geliştirebilirsiniz. “Taciz güçle çok ilgili olduğundan, saygı kültürleri yaratmak için kullanabileceğiniz en temel faktör, güç farkını en aza indirmektir” dedi. “Ya da en azından bu gücün algılanan önemi.” Bu, kuruluşların Motion Twin örneğini izlemesi ve düz hiyerarşiler oluşturması için bir argüman değil — Greer, tacizin düz kuruluşlarda da gerçekleştiğine dikkat çekti – ancak geliştiricilerin kuruluşunuzdaki insanların ayrılmasını, bunun ne olduğu hakkında düşünmeleri gerekiyor. anlamı ve nasıl algılandığıdır. Umarım kimse zarar görmeden önce.

About admin

Check Also

Overwatch’ın McCree’si, adaşı Blizzard’dan kovulduktan sonra adını değiştirecek

Eski bir Blizzard çalışanının adını taşıyan Overwatch kovboy kahramanı McCree, yakında adını değiştirecek. Onun adaşı, …

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

wordpress tema